郑某诉某大学人事争议案

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基本案情

郑某于2017年入职某大学，并签订《非教学科研人员工作协议书》，从事数学学院助教工作，系事业单位编制人员。双方签订的协议约定：郑某自协议签订之日起，至少为某大学服务5年；服务期限内调离或辞职，应当承担违约责任，按未满服务年限缴纳违约金，违约金总额=学校在个人离校前一年所聘（保留）岗位应发收入×未满服务年限。2019年8月23日，郑某向某大学提交书面《申请》，称“由于个人原因去某某大学攻读博士学位，因未满服务年限，自愿交纳违约金140692元。”2019年8月27日，郑某向某大学缴纳140692元。2019年8月28日，某大学与郑某签订《离职协议书》，约定：劳动关系自2019年8月29日起解除；郑某确认某大学应支付的报酬在职期间已经全部支付完毕，也不存在社会保险和住房公积金方面的争议。郑某于2020年8月26日申请仲裁，要求确认其与某大学签订的《非教学科研人员工作协议书》违约金条款无效，并要求某大学返还缴纳的违约金140692元及利息。某市劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回郑某的仲裁请求。郑某诉至法院。

裁判结果

一审法院认为，某大学与郑某约定的未满年限离职的违约金条款违反《劳动合同法》第二十五条的规定，应认定无效，某大学依据该违约金条款对郑某收取的违约金应予退还，据此判决确认案涉协议中关于郑某未满服务年限辞职应缴纳违约金的条款无效，并由某大学退还郑某缴纳的违约金。某大学不服提出上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。某大学申请再审，省法院决定予以再审并提审。

再审判决认为，本案系事业单位与实行聘用制的工作人员发生的人事争议，应当优先适用人事方面的法律法规。国家和省政府发布的人事方面的规范性文件对事业单位可否与实行聘用制的工作人员在聘用合同中约定违约金问题作出规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立的聘用合同可以约定违约金条款。本案双方当事人在协议中约定的违约金条款应认定为有效。据此再审判决撤销一、二审判决并驳回郑某的诉讼请求。

典型意义

事业单位与实行聘用制的工作人员订立的聘用合同约定的违约金条款效力问题，是审判实践中经常遇到的问题。《劳动合同法》第二十五条规定，除该法第二十二条（培训费用）和第二十三条（竞业限制）规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这是对劳动者的保护，也是体现立法的价值导向，除了上述两种情形外不得对劳动者进行违约金的约束。但事业单位与实行聘用制的工作人员间订立的聘用合同纠纷属人事争议，根据《劳动合同法》第九十六条的规定，应优先适用人事方面的法律法规。根据原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第四条第一款第（七）项的规定，违反聘用合同的责任系属聘用合同应当具备条款内容。原福建省人事厅《关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见》是上述《意见》在福建省的明确细化和具体操作性规定，根据《实施意见》第八条第（一）项“当事人任何一方违反聘用合同的，违约方要承担违约责任。违约金的数额由当事人双方在聘用合同中自行约定。合同虽未约定，但造成可计算经济损失的，由责任方按实际损失承担经济赔偿责任”的规定，本案双方当事人在案涉协议中约定的违约金条款应为合法有效。事业单位聘任人员不完全等同于一般的劳动者，郑某自愿签订聘用合同，中途离职也会对某大学的教学秩序造成一定的影响，从诚实信用原则角度考虑，也应承担不履行聘用合同的责任。本案再审判决为今后此类案件的审理提供了裁判思路，对审判实践具有一定的指导意义。